Pengertian konflik berasal dari
kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam
setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya
akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan
integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat.
Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik
menurut beberapa ahli.
1.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau
lebih pihak secara berterusan.
2.
Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri –
sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3.
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi
ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari
adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap
tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi
telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4.
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat
dekat hubungannya dengan stres.
5.
Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau
lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Contoh kasus :
PT
Golden Castle , bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik
antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh
adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan
kebijakan dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan
, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan
merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan
mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini berujung
pada PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan
manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu,
kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil
sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi
antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang
strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif
besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti
berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam
bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya
kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak
asasi manusia karyawan.
Konflik
itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak
lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara
negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003,
Perilaku Organisasi):
Ø
Harus dirasakan oleh pihak terkait
Ø
Merupakan masalah persepsi
Ø
Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta,
ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
Ø
Interaksi negatif-bersilangan
Ø
Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
Didalam
hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflikantar
individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah
karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik
dalam perusahaan harus benar-benar dipahami management inti dari
perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan
atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang
terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan
system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan
bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak
diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah
ini bias dilakukan dengan berbagai cara.
1.
Membentuk suatu system informasi
yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya,
dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
2.
Buat komunikasi dua arah antara
atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat
rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi
masalah di lapangan
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi
kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan
memberikan pengetahuan dan ilmu baru
bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal
komunikasi
Biasanya masalah timbul karena
lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya
yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang
tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari
lingkungan juga harus di perhatikan.
Konflik
dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi
karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah
ide
yang dicuri, dan senioritas.
Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalahsenioritas dalam
perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan
suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.
Strategi penyelesaian konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan
tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam
pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan
jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika
potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain
untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan
memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi
bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan
kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya
bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding
yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang
penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima,
serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana
individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu
komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti
menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga
dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang
optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik
perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1.
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding
yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
7.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian
diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar
pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
8.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
Sumber : #Wikipedia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar